魯夫海賊團之企業文化

魯夫海賊團的企業文化？  什麼是企業文化？
嗯！根據學者的研究企業文化的形成有兩種方式，一是自然衍生，一是刻意塑造。這兩個差別當然一快一慢，一個可能要等猴子變成人類這麼久，一個像複製朵莉羊一樣快。那一種比較好？或者說企業發展之初有沒有需要就建立企業文化？

好！先講羅教授告訴我他在歐洲得到的一個領悟。
羅教授常常出國考察，有一次他終於決定要好好地在歐洲某一個小湖泊的民宿住上一個禮拜休息兼充電。為了不浪費這個時間與美景，每天一早他都會帶著書籍和電腦到湖邊的桌椅讀點屋和思考！
看著美麗的湖水真是愜意，這湖水深澈見底，大大小小的魚悠游其中，令人心曠神怡。但是教授果然是教授，不時要發覺問題及解決問題，他想起過去這幾年在歐洲旅行，無論在那一個國家他們的湖泊總是清澈無比。為什麼？
是因為湖水來自於雪水，所以特別乾淨，
或者湖水都是礦泉水，
或者歐洲人的下水道污水系統特別好？不對呀！湖水幾千年來都應該蠻乾淨，污水下水道絕對不可能。

羅教授是很有毅力的人(不下於海賊王的主角們)，他每天就一直看著湖水，看著湖邊人們進行的活動。
他發現住在湖邊的居民每天都會來湖邊汲水家用，拿來喝、拿來用。
他突然了解，如果這湖邊的居民都是取這一湖水拿來喝，你能容許他人將廢水倒入這湖中，你能容許別人在這湖水邊用清潔劑洗衣服嗎！你能容許他人在湖邊大小便嗎？也就是這麼簡單又生活的理由，使得這湖水保持乾淨。而且這習慣承襲千年之久，習慣早已成了文化。

這是不是很符合中鋼趙耀東或者王品戴勝益講的啊，一個企業有文化就可以長久經營及維持。因此文化真的需要很久時間才能自然衍生，但企業如果能在很短時間建立文化，也許是個不錯的主意。

在海賊王卡通第102集，魯夫一群人前往猶巴的時候，因為魯夫吃了會精神錯亂的仙人掌，導致魯夫、索隆和喬巴與大家走失。
邊走在炙熱的沙漠裏，索隆對著喬巴說：「這個海賊團一直很奇怪，船長又是這副德性。我為什麼上這艘船，根本不是奇怪，而是奇遇。」
喬巴好奇地問索隆：「你是這個海賊團的元老吧！」「其實是不是元老也沒有什麼差別！」索隆回答。
「那你為什麼加入？這個海賊團大家都蠻特立獨行，尤其是索隆你！」喬巴追問。
索隆答：「會上這海賊團不過是誤打誤撞，其它伙伴也一樣各有自己的目的，只是大家都在做自己喜歡作的事情。」索隆續說：「我們一點都沒有團隊精神，特別船長魯夫是那個樣子 (編按：魯夫雖貴為船長，在旅程中常為自己的喜好經常不見人影，反而大部份時間都是航海士娜美來指揮大家的工作。)。」「可是團隊精神又是什麼？互相幫忙、互相袒護就是了嗎？當然有人這麼認為，但我覺得那只是唬人。應該只是每個人抱著必死的決心做自己的事。」「我做好我的部份，接下來輪到你了！」「做不好我就揍你！」「要有這種決心才能算是起碼的團隊精神吧！」索隆說：「所以從這個角度來看，每個人特異獨行也沒有什麼大不了！」
喬巴：「難怪烏索普(騙人布)常說"做好自己的事就好"，原來就是這個意思。」
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------


我的上一篇文章 海賊王的老闆目標與員工目標 提到如果員工的目標與老闆的目標並不一定會一致，但如果方向相同就會產生很大力量。

但聚集在一起的老闆與員工雖然往同一方向前進，如果沒有凝聚在一起的共識或共同的精神，恐怕也只會產生各行其事的問題，或者團體間沒有默契。所以說烏索普(騙人布)所說"做好自己的事"不只是管好自己，更是極力要讓伙伴沒有後顧之憂的團隊精神。

海賊王的故事(從第一集到第130集，後面我還沒看完)很妙的地方，就是從來沒有人喊"團隊精神"，但只喊"我們是伙伴"就已經產生無比的力量。這就是文化了吧！

根據"魯夫海賊團"的文化，寫下"我們是伙伴"的企業文化精神，將之懸掛在船上，再依據企業文化寫下船員守則貼在公佈欄，守則一、.....???????。啊！對不起我在亂寫。把企業文化或企業精神予以文字化似乎對魯夫海賊團的成員有點荒缪，但是應該對新進團員很有幫助吧！

王品戴勝益董事長認為王品的企業文化就是王品憲章、龜毛條款等等，
中鋼有四大精神(團隊、企業、踏實、求新)，四大精神是中鋼公司企業文化的基石，經營理念則是中鋼公司企業文化的具體表現。
台積電張中謀的理念....
感謝這些大企業家對企業文化的執著，讓我們有穩固的企業基礎，對社會穩定有卓越的貢獻。

下一次：海賊王之達成目標的手段

魯夫海賊團之老闆目標與員工目標

拜 Peer to Peer 之技術網路上有許多可以看免費影集的軟體，讓我有機會利用上下班坐公車的時間好好的看了一下"海賊王"(台譯航海王)。原本我只是很喜歡看裏面每位伙伴所展現出來的義氣、那種熱血，然而看了看，我開始懷疑海賊王的編劇也許是個成功的企業家，裏面有許多公司治理的概念呢！

首先要先講魯夫為什麼要當海賊王。那是一個混亂的時代，海賊橫行，當然也有些是好的海賊。魯夫的媽媽開了一間小酒館，當然常常有一些海賊上們，其中他最崇拜是一位紅頭髮的海賊，種種因素讓魯夫也要看齊變成海賊。終於有一天他成年了，就此搭著小船跨出成為海賊王的第一步。

當然他很清楚光憑他一個人和一艘小船當然到不了偉大航路One Piece的藏寶處，縱使他吃了橡皮果實具有很大的攻擊力，因此他陸陸續續續找了


索隆劍士(立志成為世界第一劍豪)、






烏索普騙人布(雖然常口出狂言卻很膽小，也要跟著歷經全世界)、




廚師山治(立誓要去找到All Blue)、






領航員娜美(立誓要走遍全世界)、







船醫喬巴(一隻人形麋鹿，嚮往被認同是伙伴的感覺)。




如果在企業裏，魯夫就是船長，那你就是這艘船裏的其中一員，你擔負的責任是什麼？你想要在這企業得到什麼？

現在講一個很好玩的事喔！通常會當老闆的人通常會很看重錢，即使他已經賺到可以好好過日子的時候，他還是很看重錢。這樣的老闆其實對員工長期的職涯是很好的，因為他會一直想要擴張他的版圖，他的員工通常比較會得到發展的機會。但壞的是這種老闆會在事業擴張的初期，也要求他的員工放棄休閒、放棄休假、放棄嗜好，投入青春，叫員工也要搶到錢，搶到寶藏。

如果船長說如果有一天找到寶藏時，船員可以分到幾%加上績效獎金。船員也滿意這樣的財富分配，船員大概就會繼續留在船上，而且24 小時當班都願意。
但如果船員不滿意這樣的分配，或者他航行目標意不在錢財呢？那船員大概不是騎驢找馬，就是跳到另一艘船上。

現實的狀況就是這樣，老闆通常都希望在創業初期都希望員工都能像老闆一樣24小時投入，要員工要有老闆心態，但一樣米養百種人，如果你的員工無法跟你一樣投入時該怎麼辦？簡單來說就是如果有些員工並不想要太多錢，比如願望是每年去一個國家旅行2週，比如每月至少有8天假可以陪家人，有人想要登百嶽等等，有人只想買照像機到處去拍照。
這時候我就不認為錢的補償會那麼有吸引力。

日本京瓷的創辦人稻盛和夫自傳就提到就在公司發展第三或第四年時來了11位第二批員工，他也希望他們能夠投入所有的青春和時間給公司，來讓公司成為日本第一、全世界第一。但這批員工卻集體提出辭呈，如果不能書面保證每半年加薪多少，他們就一起跳巢。如果你是老闆你會跳腳嗎？我已經對你這麼好，你怎麼可以這樣威脅我。稻盛花了很多時間一一說服人留下來，他記得他對最後一個人仍不同意留下來的員工說了：「我如果做出背叛你的事，你大可以殺了我。」那位員工才流淚願意留下。稻盛也在接下來的時間，頓悟以下：「如果只為了滿足自己的研究欲望而經營，即使獲得成功，也會犧牲員工獲得的結果。公司應該有更重要的目的，經營公司的最基本的目的是，就算是未來也必須保護員工與其家人的生活，並以員工的幸服為目標。」

魯夫船長大智若愚的智慧就是他創造了一個公司，他從來沒有要求船員設定跟他一樣去找One piece的目標，而每個人卻樂意把自己的目標與公司目標綁在一起。每個人的目標極大化，同時也創造公司目標的極大化。

下次：海賊王之企業文化

Dear me or Dear meat?

Dear me是本期商周的主題：寫信給17歲的我。Dear meat則是我讀紐約名主廚安東尼波登的著作：廚房機密檔案，所下的標題。

這兩個關係何在？首先先說安東尼書中的一段故事。

安東尼曾經在年輕時歷經過一段昏天暗地吸毒頹廢的日子。他也嚐試要力圖振作，有天他獲得了一次難得的機會，這個牛排館是非常知名的，而且裏面的成員也算正常，所以安東尼打理頹廢已久的儀容，難得地提早一兩個小時到了面試的牛排館附近。但為了使待會兒的面試更順利，避免太流利的回答讓老闆覺得只會說一口好菜，因此安東尼先去牛排館附近的一個小酒吧，先喝個兩瓶啤酒放鬆一下自己。這招果然奏效，在隨後的面試對答如流也顯得游刃有餘，但就在最後牛排館老闆問他”how much do you know me?”安東尼不斷回想整個面試過程是否有充份回答了老闆的問題，當然也很納悶到底為什麼老闆會問這個問題？他到底要讒媚地稱讚老闆真是餐飲業的天才，還是誠實以對回答”一無所知”。結果安東尼回答了”一無所知”時，他立時明白他的絕好的機會沒了。走出牛排館，他心想這可是他近來能夠得到較為正常、高級餐廳位置的主廚位置了，竟然在最後一刻失去了他。當他在路上聽著人們以濃厚的家鄉音講英文時，他頓時了解，老闆問的是”meat”而不是”me”啊！安東尼把這段當成日後成功的插曲。(原文在安東尼波登所著”廚房機密檔案”P192~P202)



這是不是蠻搞笑的，倒還蠻符合安東尼在電視上的樣子，不過我要分享的是安東尼現在是世界知名主廚、知名作家，也有這麼一段荒唐的日子，他卻從泥沼中硬是爬了出來。另外知名主廚約翰德魯奇，也是從辦公室跳到廚房，也同樣歷經奇怪的廚師經驗。但最後他們都在自己的堅持與信念中獲得了成功。
 

面對過去，的確都有許多自己不敢面對或者奇怪的決定，像我很多朋友都對我從創投好好的，年薪早已破百，卻某個時點離開創投進入網路PM，薪水少了一半；後來又進了餐飲業，薪水更是少了2/3，到現在的工作是將過去經歷集大成的歷程大表興趣。我只能用朋友在Facebook上分享的圖片回答各位囉！

「跌倒，也是一種前進的方式,
只要你是往前倒，而不是往後倒。」(圖文：天下讀者俱樂部)

你是哪種員工？人財、人材、人豺or人柴

假設對老闆而言員工的分類可以用兩個指標來橫量
一、專業程度：普通~厲害 0分~100分
二、品性：見機摸魚打混~積極認真 0分~100分

以座標軸來劃分：

第一類的員工就是上圖右上的人：專業程度高，個性也非常積極認真，我們可以稱之為人財，因為他可以為公司帶來效率與利潤。

第二類的員工就是上圖左上：專業程度沒那麼高，旦個性還算積極，我們可以稱之為人材，還算是可造之材。

第三類的員工就是上圖右下：專業程度高，個性除了趁機摸魚，還會算計公司，常常會想那一天有人會把他挖走。我們稱之為人豺，行為就像豺狼，隨時見機挖牆。

第四類的員工就是上圖左下：專業程度低，品性也不好，我們可以稱之為人柴。原則上公司能不用就不用啦！

至於劃分各個象限的分數是落於哪裏？是40分還是50分還是60分。或者是公司在意的品性包含那些，很抱歉我無法告訴你，只能你自己去問老板，見不著老板或者不好意思問那就用猜的，不小心踩到第四象限的，就等著離職單了。

公司或老板當然希望所用之人都是第一象限的優秀人士，但是誠如大家所說的"一樣米養百種人"，當我們希望所有員工往45度角走(如紅箭頭所示)，表示老板或主管就得祭出胡蘿蔔或棍子囉！

第一象限的人財，我們會拿出紅利制或者員工認股獎勵制度，讓人財的目標與公司目標產生一致。

第二象限的人材，基本忠誠度品性OK，就專業差了些，因此我們會制定完整的SOP流程。

第三象限的人豺，我們會刻意製造"自然的離開成本"或者.......，讓人豺也不敢輕舉妄動。

第四象限的人柴，嗯，辦個歡送會！哈哈！


◎再補一槍

有人寫了一篇文章說有三隻小小鳥，一隻飛到了湖邊心滿意足成了麻雀，一隻飛到雲端成了大雁，一隻飛到了天際成了老鷹，鼓勵大家成為職場的老鷹。
抱懷著遠大的目標成為老鷹是一定要的，但是你現在是麻雀的員工，還是不要有老鷹的想法。
因為老闆或主管會認為你是眼高手低，胡思亂想不切實際。
那老闆就會因為你是麻雀，就不會看重你嗎？錯了！一個公司或是組織仍然需要認真的麻雀喔！務實是很重要的，你不會一直跟老闆說你是老鷹，然後連一雙利爪都沒有吧！
除非你的羽翼已長到跟大雁一樣，而老闆仍讓你做麻雀，那就試著展翅吧！沒人會擋著你的。

鴻鵠之志

有人寫了一篇文章說有三隻小小鳥，一隻飛到了湖邊心滿意足成了麻雀，一隻飛到雲端成了大雁，一隻飛到了天際成了老鷹，鼓勵大家成為職場的老鷹。

但我有點想法不同：
雖然每個人都希望成為老鷹，我也是。

但有時候我會覺得是麻雀的員工，還是不要有老鷹的想法。因為老闆或主管會認為你是眼高手低，胡思亂想不切實際。
那老闆就會因為你是麻雀，就不會看重你嗎？錯了！一個公司或是組織仍然需要認真的麻雀喔！務實是很重要的，你不會一直跟老闆說你是老鷹，然後連一雙利爪都沒有吧！
除非你的羽翼已長到跟大雁一樣，而老闆仍讓你做麻雀，那就試著展翅吧！沒人會擋著你的。

媽啊！我的顏面神經麻痺了！

以下都是事實，小朋友不要學啊！叔叔有練過。

我想醫學界有沒有人統計過一個人遇到兩次顏面神經麻痺的機率有多高？我是其中一人。
話說20年前，那時候騎摩拖車不用戴安全帽。再加上唸大學時年青愛騎車到處去拍照，公館-淡水-基隆-公館一圈是常有的事，北海案的金瓜石、九份也不陌生，臉長期吹著風，倒也不以為意。

壞就壞在大三那年寒假帶服務隊到雙溪，真的太累了，又染上小感冒，結束營隊回家的隔天一早醒來，左邊臉都不能動了，從額頭、眉毛、臉、舌頭、嘴巴的肌肉、嘴唇、牙齒通通半邊不會動，然後眼睛閉不起來。如果左邊會動的比如說舌頭，都是右邊的舌頭所帶動的。嚇得馬上到醫院掛急診。醫生當然會先覺得是中風囉！量過血壓和診視過後，他說可能病毒感染的顏面神經痲痺，先吃抗生素把病毒殺了，再每天多次的熱敷與按摩。「那要多久啊？醫生」我口齒不清地問，深怕口水滴下來。「至少要半年吧！而且要好好復建，也有可能不會好」
你知道那是多大的恐懼嗎？我這麼年青還有60年以上要活，然後我的臉半邊不能動，有誰要嫁給我啊！

結果我歷經半年吃飯要用手扶著臉幫忙嚼、幫忙說話、晚上眼睛要點眼藥膏(避免病菌入侵)、眼睛乾澀、流口水、每天看著鏡子強笑(雖然還是一半不會動)，終於半年後有一天有一條肌肉開始會顫動了，雖然只有1%的面積在動，我興奮的快哭了。結果是後面又花了三個月，才大概恢復原來面貌的百分之六十。

話說半年前我新任到一家餐廳任總經理，營業壓力很大，又有人扯後腿，晚睡早起。這次倒沒騎機車了，但是同樣又得了一個連發燒都沒有小感冒，又是在某一天的早上突然右邊半個臉又不能動了，上次左邊這次右邊，我想我該不會應該快要中樂透了吧！趕快去看楊醫生，先量血壓確立不是中風，然後我滿心期待楊醫生告訴我吃個幾天藥就好了，結果醫生說：「這個現在也沒有藥可以醫，先給你開抗生素和B群維生素，接下來要.........。和信"耶穌"及禱告。(楊醫生是基督徒也是我朋友)」

天啊！這玩笑也開太大了，為什麼這個病過了20年還是沒有治療的方法，我又快哭了！所以接來下來你都知道啦！痛苦是一模一樣，復建程序是一模一樣，唯二不同的是楊醫生和他的讀書會每週都幫我禱告；另外我也去了三峽恩主公醫院嘗試針灸療程。總之這次快了一點，大概半年就恢復60%。

所以啊！給大家建議：現代人免疫系統較弱，維生素攝取弱，如果沒有健康的飲食就補充點維它命之類的；騎車的人戴個有擋風罩的外加個厚口罩。
真的中標的話，趕緊看醫生、針灸也真的很有用，向上帝禱告也行。

為什麼"琉璃工房"和"奧圖碼"的合併衝突不斷？

原文「首宗文創與科技聯姻，四年創獲利新高 藝術家談數字 琉璃工房混血衝突」刊載於商業周刊1271期 p88

文中講述兩家截然不同的公司，一家公司是一群對藝術熱愛的人士和直營門市的員工所組成的公司，一家是製作和銷售投影機的高科技公司，如何在四年的時間磨合，並且創獲利四年的新高。衝突包括
1. 琉璃工房的店長抱怨過去重視人生美好價值追求，現在為何要看數字？"

2. 老客人抱怨琉璃工房商業化。

3. 奧圖碼的員工抱怨"為何要賣玻璃？"

其實背後的原因是：

1.我們平常都已經很努力在賣公司的高品質商品，教育客人美好的品味，現在卻要有業績的壓力，還要懂會計，天啊！我怎麼達成公司的業績目標？

2. 這個琉璃工房一旦走入量產、商業化，品質一定會大幅下降。

3.我的專長就是高科技業的研發、銷售、管理，我的專長拿去賣藝術品或"日常生活用品"是去成長或去犧牲。

所以啦！為何要聯姻？一定不是為了製造以上的衝突吧！我個人的看法是：

1. 琉璃工房可以藉由奧圖碼帶入高科技業的管理，提升生產效率、擴店速度，最後的目標是獲利的持續成長。也可以藉由奧圖碼將來上市櫃的機會，獲得資本市場的機會。

2.奧圖碼可以藉由聯姻引進不同的東西，降低公司單一產品之風險，況且琉璃和投影機在某種程度上是講求美的，增加顧客對於奧圖碼投影機的印象。

因此兩家的出發點都沒錯，所以兩家合併的衝突不在於衝突，而在於引進的方法有沒有用，有用的話，獲利增加就皆大歡喜。沒有的話，也有可能像明碁併購西門子鎩羽而歸。

講說是因為科技和文創合併才產生衝突，其實各行各業常有這樣的例子，比如說現在最夯的餐飲業，無論是王品、85度C等等公司的總部或各分店現在勢必請了許多很多專業人才是從來沒有在餐飲業待過的，對於老闆和人才而言都是項挑戰、衝突和磨合。但是目標卻很簡單，上市變成餐飲新貴，因此能幫公司達成目標的就是人才。

我也鼓勵許多餐飲科的學子，除了學會餐飲的專業，更要學習管理的相關知識，除非你想一輩子端盤子！